профессиональных групп, обусловленных как макроэкономически, так и внеэкономическими факторами; и при этом доходы наиболее высокооплачиваемой части коллектива превышают уровень, необходимый для здорового образа жизни сотрудника и его семьи в представлении тех, чьи доходы близки к средним (особенно, если эти средние и ниже средних доходы едва-едва покрывают жизненные потребности человека и его семьи), то члены коллектива с наиболее высокими доходами расцениваются остальными как паразиты, живущие нетрудовыми доходами, т. е. чужим трудом, на которых работает весь остальной коллектив.

Таково же нормальное отношение наемного персонала к капиталистам (владельцам предприятия), если они сами не участвуют по настоящему в работе коллектива, а только паразитируют на нём, снимая с доходов предприятия некую, подчас немалую долю, что позволяет законодательство большинства стран, допускающее частную собственность на средства производства коллективного пользования и не обязывающее их собственника работать лично.

Поэтому распределение коллектива по уровням получаемых ими доходов, т. е. по тарифной сетке — задача, не имеющая единого решения, одинаково эффективного во всех случаях. В нормальных условиях функционирования макроэкономики всякий оклад должен гарантировать покрытие потребностей личности, включая возможность вступление в семейную жизнь и соучастие своими доходами в дальнейшем развитии семьи. Это обстоятельство и определяет тот минимум, который жизненно необходимо платить.

Вопрос о максимуме несколько сложнее, поскольку с одной стороны возможность подняться по тарифной сетке должна быть стимулом эффективной работы в коллективе, а с другой стороны доходы наиболее высокооплачиваемых сотрудников (а также владельцев предприятия) не должны восприниматься в коллективе в качестве нетрудовых доходов.

Иными словами оптимум соотношения доходов наиболее высокооплачиваемых и наиболее низкооплачиваемых сотрудников на всяком предприятии обусловлен техникотехнологическим и организационным уровнем, достигнутым предприятием, его дальнейшим прогрессом, аналогичными показателями его конкурентов, а также и нравственно-этическими особенностями коллектива и общества в целом.

Эффективность в качестве стимула окладно-премиальной системы оплаты труда могут подорвать и даже свести на нет три обстоятельства: во-первых, — монопольно высокие оклады и премии, которые расцениваются в коллективе как паразитизм некой “элиты” предприятия на труде остальных; во-вторых, — немотивированность выплачиваемых премий добросовестным трудом, в результате чего премии становятся фактически гарантированной частью доходов; в-третьих, — выплата премий за трудовые достижения одних людей другим людям, и, прежде всего, — их начальникам и холуям начальников.

Поэтому решение задачи о распределении сотрудников по тарифной сетке должно обновляться регулярно в зависимости от развития технико-технологической базы предприятия и складывающихся в коллективе взаимоотношений различных категорий сотрудников и личностных отношений к делу предприятия «золотого фонда», управленцев, специалистов и перспективных для будущего развития сотрудников. Это вопросы согласования кадровой и финансовой политики предприятия, которые не входят в тематику настоящей работы.